Dirección por Objetivos alineada al Cuadro de Mando de Indicadores
Muchas empresas han desarrollado, tradicionalmente desde el Departamento de Recursos Humanos, la Dirección por Objetivos (DPO). Resumiéndolo mucho, se trata de definir objetivos –tanto cuantitativos, como cualitativos- y asociarlos a una retribución variable, en función de la consecución de los mismos.
De esta manera, se focalizan los esfuerzos de los Directivos y los Mandos Intermedios (raras veces las personas más operativas) en la consecución de unos objetivos concretos, y, si la DPO está bien diseñada e implementada, se logra un alineamiento de las personas con respecto a dichos objetivos. Otra cuestión ya muy diferente es que los objetivos de la DPO estén alineados con los Objetivos Estratégicos de la compañía, lo que significaría que –además- se conseguiría alinear a las personas (a los Directivos y Mandos Intermedios) con la Estrategia de la empresa. Lamentablemente, esto raras veces ocurre. Ya sea porque el proyecto es liderado por Recursos Humanos (que no siempre tiene la visión global), o porque los Objetivos Estratégicos no están definidos o no son explícitos, sólo existan Objetivos Estratégicos Financieros (que son necesarios, pero no suficientes), etc.
Por otro lado, hoy en día, el diseño y la implantación de un Cuadro de Mando de Indicadores (CMI) no puede ser una opción para una empresa, sea del sector que sea. Todas las organizaciones, ya sean publicas o privadas, deberían disponer de un Cuadro de Mando de Indicadores con el objetivo de definir e implantar su Estrategia (ver el apartado sobre Cuadro de Mando de Indicadores en esta misma web). Esto significa que las empresas han de definir sus Objetivos Estratégicos, definir Indicadores Estratégicos que midan su consecución y desplegar dichos Objetivos Estratégicos, por ejemplo a través de los procesos, en Indicadores Operacionales.
¿DPO o CMI?
Llegados a este punto, lo que no tiene ningún sentido para una organización, es disponer, por un lado de la DPO y por otro lado de un Cuadro de Mando de Indicadores, ambos totalmente desvinculados y, en muchas ocasiones, incluso contradictorios. No tiene sentido que la organización luche por conseguir unos Objetivos Estratégicos y que los Directivos y Mandos Intermedios consigan un “bonus” en base a unos Objetivos diferentes, normalmente arrastrados históricamente de años anteriores. Lo que “humanamente” y con toda probabilidad pasará es que los Directivos y Mandos Intermedios priorizarán la consecución de “sus” Objetivos (DPO) frente a los Objetivos Estratégicos de la empresa. Esto, evidentemente, no le interesa a los accionistas…
En este contexto parece obvio que la DPO ha de revisarse y rediseñarse para que esté basada en el Cuadro de Mando de Indicadores. Ha de ser, por decirlo de alguna manera, un subconjunto de indicadores del Cuadro de Mando, con el objetivo de alinear a las personas con la Estrategia y –al mismo tiempo- motivarlas para conseguir alcanzar los Objetivos que ha planteado la organización.
